心理契约：高校学生管理中的“盲点”问题解决

　　在高校学生管理中存在着一些容易被忽视的“盲点”问题．比如对即将毕业学生的管理问题、对普通生群体的管理问题、对考试前学生的管理问题等等，本文所探究的“盲点”主要是针对普通生群体的管理问题。普通生介于优秀生和后进生之间，他们在数量上构成了一个橄榄状，其基数最大，这部分群体因为学习成绩、平时各类活动表现平平，很少犯一些错误，往往被人们所忽视，通常也被称为“三不管地带”，即处于教师、家长、同学三大主体的无意识遗忘状态。根据有关研究发现，普通生群体的外在表现特征主要体现为：学习目标不明，进取心不强或进取心强但方法不当；个性特征模糊，团队精神薄弱；好幻想但不付诸实践；盲从心理强，突发事件概率高。这些特征的出现对于高校的学生管理工作是个极大的隐患，必须引起高度的重视。本文试图从管理心理学的视角．对当前高校学生管理工作中存在的普通生群体“盲点”问题背后的成因进行探析，并提出“心理契约”是解决这一“盲点”问题的有效途径。

　　一、管理心理学视角：“盲点”背后的成因探究

　　管理心理学是一门以研究人类心理现象的规律性为对象，以调动人的积极性，提高工作效率与管理效率为目的的科学。P-1而普通生群体“盲点”问题实际上由高校管理工作中传统的“刚性”管理造成．运用管理心理学这一“柔性”管理视角，有利于更真实地探究普通生群体“盲点”问题的真实成因。

　　(一)忽视普通生群体的需求，过度重视优等生和后进生的需求

　　传统的学生管理工作模式一般采用“抓两头．促中间”的做法，即充分发挥优等生的模范带头作用．避免后进生出现违规行为，从而带动整个学生群体的前进。这一典型做法是把工作的重心放在了优等生和后进生的身上．过度重视优等生和后进生的需求，而忽视了中间群体即普通生的需求．造成普通生心理需求的失衡。管理心理学的需求理论告诉我们，人的行为是由动机支配的．而动机则决定于需要．需要是人的行为产生的原动力，是个体行为的起点和基础．需要如果得到满足，个体就会产生一种自豪感、愉悦感和激励的力量，学习或工作就会更加积极，反之，则会产生消极行为。D普通生心理需求若长期得不到重视与满足。可能会引发一些不良影响．甚至会产生学校教育中的“蝴蝶效应”，如刘海洋泼熊事件、马家爵杀人事件等，这些影响会使学生管理工作变得很被动。

　　(二)奖优罚劣工作机制显失公平，难以惠及普通生群体

　　当前的管理工作机制实际上是采用的奖优罚劣工作机制．重点是针对优等生和后进生，在具体的评优评奖时，一般只惠及到优等生．而惩罚时，大多又只针对后进生，处于中间层次的群体往往容易被忽视，这一工作机制显失公平。公平理论认为，人能否受到激励，不但取决于他们自己得到了什么．而且还取决于他们看到别人得到了什么。人们总是通过社会比较．全面衡量自己付出的代价与报酬是否相当．从而产生公平与不公平的感觉。通过比较．如果他们认为自己对工作付出的代价与获得的报酬比例相当时，就会心理平衡，产生公平感。于是心情舒畅，工作努力。嗍公平理论具体运用到高校管理工作中．则具体表现为学生干部的选拔任用、奖勤贷免、评优评奖及其他个人荣誉的合理分配等等。作为被忽视的普通生群体。在无法获得公平待遇时，可能会积累不良心理情绪．逐渐缺乏对群体的归属感．变得缺乏进取心和积极性。给学校管理工作带来巨大的隐患。

　　(三)学生管理者缺乏对普通生群体期望目标的正确引导

　　期望理论认为。如果个体有了目标．为了达到这个有意义、有价值的目标。他必须做出某种行动选择。用公式表示为：MF-EV。MF是激发力量强度，即激励强度。指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度；V是效价。指达到目标对于满足个人需要的价值；E是期望率。指根据一个人的经验判断某行为能够导致某种结果和满足需要的概率。四从公式可以看出，充分发挥个人潜力，并拥有适当的期望水平．对目标实现充满信心，对于人的成功来说至关重要。由于当前高校学生管理者精力有限，尚不能对所有的学生期望目标进行正确的引导。而作为数量占学生群体大多数的普通生其期望目标往往处于不明确状态，对自己能力的认识也不够清晰．加上日常平平的表现和长期处于被忽视的状态．他们很容易丧失对生活与学习的兴趣。可见。普通生群体期望目标的不明确主要来自两个方面的原因：一方面．高校学生管理经费不足，尚不能满足按国家教育部所要求的1：200的比例足额配备相应的专职学生工作辅导员．使得学生工作的力量显得有些无奈阿；另一方面，普通生群体因长期处于被忽视的状态．已经习惯于满足现状，对期望目标的实现也显得较为被动。

　　二、心理契约：解决“盲点”问题的有效途径

　　(一)心理契约的概述

　　心理契约(Psychological Contract)自上世纪6o年代引入管理领域，迄今为止，对其概念内涵的界定仍是见仁见智。美国著名管理心理学家施思．H．Schein1教授首先提出这一术语。他认为。心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其它人之间。在任何时刻。都存在的一种没有明文规定的期望”。它包括两部分内容：一是个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后．与所在团队形成的情感上的契合关系．体现在个人对组织的依赖感和忠诚度上。m换句话说．心理契约就是个人的奉献与他人(或组织1的获取。及其所提供的回报之间的一种内在的配合，一种心理上的约定。它虽然不是一种有形的契约，表现为一种心理期望，内隐、无形，具有主观不确定性，但它确实又发挥着一种类似有形契约的作用．在组织中客观地存在着。组织行为学家A~-is等人在其《理解组织行为》一书中首用心理契约概念来说明员工和组织之间的关系．将之界定为员工和组织对于相互责任的期望，包括个体水平的期望和组织水平的期望．即员工对相互责任的期望和组织对相互责任的期望．这是对心理契约的广义界定．强调组织与员工的双边关系。阿2O世纪80年代至90年代．一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境．但其本身并不具有形成心理契约的加工过程。Morrison＆Robinson 则明确指出：心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念．这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上．但并不一定被组织或者其代理人所意识到。这是对心理契约的一种狭义界定，强调员工对于组织责任和自己责任的认知本文将采用对心理契约的狭义界定．重点放在普通生群体的心理契约上．强调对普通生群体建立合理明确的期望目标，进行真实信息的有效沟通，满足其高级需求，以增强其对学校的凝聚力和归属感。

　　(二)基于心理契约的高校学生管理

　　1．明确需求与期望．建立公平合理的“心理契约”。心理契约是以组织与成员之间相互的心理期望为基础的。因此，构建心理契约的关键是明确双方的需求。从普通生群体的角度来看，普通生是一个群体的概念，而不是个体的概念，其需求会因个体的不同而有所不同．若要满足这一群体的需求，首先要对普通生群体的需求进行调查．深入到他们当中去，采取多种方式，了解他们的需求是什么，然后再对调查的结果进行综合分析，并对普通生群体进行科学的引导，注意将个体需求与社会需求有效的结合起来。针对普通生群体期望目标不明确的现状，有必要帮助其设计科学的职业规划，将其现在的学习与以后的职业发展有机的结合起来。让其充满对生活的信心，使其能够积极地行动起来。从高校的角度来看。高校所培养出来的学生质量如何直接关系到学校的声誉与可持续发展问题作为占学生群体最大基数的普通生群体的需求和期望高校不能置之不理，有必要建立与完善一系列制度来保障其有效实现，如将招生与就业、评优与评奖等政策与信息公布在其官方网站上供普通生参阅，并做到实施过程中的公开、公平、公正。将普通生群体与高校之间的需求有机地进行匹配以建立公平合理的心理契约。

　　2．建立高校与普通生群体之间相互信任与有效的沟通机制。心理契约是一种隐含契约。所遵循的是社会交换原则契约双方的交换关系不像经济交换那样具有及时性．这就需要契约的双方相互信任，并做到及时有效的沟通．保持信息的通畅。信任与沟通都是双向的，一方面．高校需要了解普通生群体的需求与期望．听取他们的建议．并及时传递相关信息给他们；另一方面。普通生群体也要了解当前高校的发展现状与所面临的问题。当然。最为关键的是两者要以平等的姿态在坐在一起进行沟通，可以定期或不定期开一些座谈会等，甚至可以借鉴国外高校那种让学生参与学校管理的做法，让他们亲身体会作为管理者的难处，只有做到换位思考，相会理解，及时沟通．才能达到真正的彼此信任．进而使两者所签订的“心理契约”更为有效与坚固。

　　3．建立“以人为本”的激励机制 管理心理学强调“柔性”管理，而不能像传统管理方式那样仅仅通过“硬性”管理来约束人的行为。“以人为本”就是建立在认为人性本善的基础之上提出来的，因此，高校在制定与完善相关制度的过程中要充分体现“以人为本”的管理理念，以学生为本，以普通生为本，设计出合理的、公平的激励制度。如扩大奖学金的覆盖面。使更多的普通生通过自己的并不是被忽视的群体．高校是在激励自己的，自己也需要积极的行动起来。总之．高校只有树立“以人为本”的管理理念，建立符合普通生群体特点的激励机制，才能使高校与普通生群体之间所签订的“心理契约”更加完善。